Abmahnung wegen 30 Sekunden Fußballschauens während der Arbeitszeit
Eine Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht mehrere Funktionen. In aller Regel gilt sie als Vorbote einer drohenden Kündigung des Arbeitgebers, da Arbeitsgerichte sie grundsätzlich als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung betrachten. Darüber hinaus können Abmahnungen aber auch genutzt werden, um eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages zu vermeiden. Nimmt nämlich ein Vertragspartner offenkundige Pflichtenverstöße des jeweils anderen Vertragsteils reaktionslos hin, kann dies zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages führen. Ein typisches Beispiel hierfür ist die private Nutzung des dienstlichen Computers durch den Mitarbeiter, die bei regelmäßiger Duldung durch den Arbeitgeber trotz eines vertraglichen Verbots zur stillschweigend erteilten Erlaubnis führen kann.
Die Abmahnung weist damit den Vertragspartner auf ein Fehlverhalten sowie ein weiterhin geltendes Verbot hin und macht deutlich, dass bei künftigem Fehlverhalten dieser Art mit einer Kündigung zu rechnen ist. Es gibt jedoch keinen Grundsatz, wonach eine Bestimmte Mindestanzahl von Abmahnungen ausgesprochen worden sein muss, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung als wirksam anerkannt wird. Die Arbeitsgerichte prüfen vielmehr in jedem Einzelfall die Gesamtumstände und berücksichtigen dabei neben der Anzahl möglicher Abmahnungen auch die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie die Schwere der jeweiligen Pflichtverstöße.
Das Arbeitsgericht Köln hat sich in diesem Zusammenhang am 28.08.2017 in einem Urteil mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Pflichtenverstoß eine gewisse „Mindestschwere“ aufweisen muss, um eine Abmahnung rechtfertigen zu können (Aktenzeichen 20 Ca 7940/16). Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter auf seinem dienstlichen Computer während der Arbeitszeit nachweisbar für 30 Sekunden Fußball geschaut. Der Zeitraum erscheint sehr kurz, dennoch hat das Arbeitsgericht eine hierauf gestützte Abmahnung als gerechtfertigt angesehen, da der Mitarbeiter seine geschuldete Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbracht hat.
Die Entscheidung mag viele auf den ersten Blick überraschen, es ist dabei jedoch zu berücksichtigen, dass nicht jedes abgemahnte Fehlverhalten beim ersten Wiederholungsfall schon eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Wie aufgezeigt, vermeidet eine solche Abmahnung zunächst einmal die stillschweigende Duldung dieses Verhaltens. Darüber hinaus macht das Arbeitsgericht Köln jedoch auch deutlich, dass ein Arbeitgeber auf die pflichtgemäße Arbeitsleistung seines Mitarbeiters vertrauen können muss, da er sie nicht durchgehend überprüfen kann. Aus diesem Grund sind im Vertrauensbereich angesiedelte Pflichtverstöße – auch wenn sie nur geringfügig sind – geeignet, eine Abmahnung und im weiteren Verlauf auch eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
